Работник оспаривает срочный договор

Неочевидные возможности заявления о пропуске срока давности

Выиграть даже самый непростой спор с работником можно, если вовремя заявить о пропуске им срока давности. Если срок пропущен, то проблем не возникнет, но бывают ситуации, когда даже судьям непонятно, с какого момента начинается течение этого срока. Наиболее сложными являются споры о признании гражданского договора трудовым и о переквалификации срочного договора в бессрочный.

Пропуск срока - универсальный способ выиграть спор, если позиция компании недостаточно сильна. В Трудовом кодексе РФ по большинству случаев четко определено, как этот срок считать. Однако есть некоторые категории споров, когда сложно однозначно говорить, что работник пропустил срок, так как неясно, с какого момента начинается его течение. Такие сложности возникают при оспаривании гражданско-правового или срочного трудового договора. В суде работники настаивают на том, что законных оснований для заключения гражданского или срочного договора у работодателя не было. И если требования обоснованы, суд наверняка удовлетворит иск работника и восстановит его на работе.

По данным спорам часто неясно, в какой момент работник узнает о нарушении своего права, а, следовательно, и начинается течение срока на обращение в суд. Существует две основные точки зрения. Первая -отсчет ведется от заключения договора, вторая - от момента его расторжения. И если с гражданскими договорами проблем возникнуть не должно - суды придерживаются первого варианта, то применительно к оспариванию срочных договоров суд может поддержать как компанию, так и работника. Убедить суд в правоте своей позиции можно исходя из того, как работник сформулировал исковые требования. Если его основное требование «признать трудовой договор бессрочным», суд, скорее всего, посчитает, что узнал он о нарушения права именно в момент заключения договора.

Работник оспаривает заключение с ним гражданского договора

Случаи заключения гражданско-правовых договоров, вместо трудовых довольно распространены. Для работодателя в этом есть безусловная выгода, так как сотрудникам, которые работают по гражданско-правовым договорам не нужно оплачивать больничные листы, предоставлять отпуска и проч. Также можно сэкономить на уплате взносов на обязательное социальное страхование. В то же время далеко не каждого сотрудника можно оформить по гражданско-правовому договору.

В целом государство довольно негативно оценивает практику заключения гражданских договоров вместо трудовых. Это подтверждается новыми нормами о запрете подмены договоров в Трудовом кодексе РФ и административной ответственностью работодателей за такое ненадлежащее оформление трудовых отношений (ч. 2 ст. 15,ст. 19.1 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ в редакции, которая будет действовать с 2015 года). Работник, который считает, что с ним незаконно заключили гражданско-правовой договор может потребовать в судебном порядке переквалификации отношений на трудовые. Обычно это происходит, когда работодатель решает отказаться от услуг исполнителя и сообщает о том, что после окончания действия договора, новый с ним заключаться не будет. Даже если причины, по которым работодатель

заключил гражданский договор вместо трудового, недостаточно убедительны, шанс выиграть спор с работником все-таки есть. Судебная практика выработала следующие подходы к последствиям пропуска срока на обращение в суд.

Работник вправе оспорить гражданско-правовой договор в течение 3 месяцев со дня его заключения. Трудовым кодексом РФ установлены достаточно короткие сроки обращения в суд -1 месяц со дня увольнения и 3 месяца - по всем другим спорам, вытекающим из трудовых отношений (ст. 392 ТК РФ). В случае если работник требует установить факт трудовых отношений, то на его иск будет распространяться З - месячный срок. Если работник обратится в суд за рамками этого срока, то в иске ему может быть отказано. Для того чтобы понять, удастся приме-

нить в споре последствия пропуска срока обращении в суд или нет, важно определиться, с какого момента начинается течение этого срока. Есть две трактовки: - срок начинает исчисляться с момента заключения с работником гражданско-правового договора вместо трудового; - срок начинает исчисляться с момента прекращения с работником отношений (в данном случае окончание действия гражданско-правового договора).

Для работодателя, конечно, более выгодна первая трактовка. Ведь если договор был заключен на год, и работник обращается в суд после прекращения его действия, то очевидно, что такое обращение будет за пределами срока исковой давности. Такой подход разделяется и некоторыми судами. Так, Суд Ямало-Ненецкого автономного округа подтвердил правомерность отказа в удовлетворении требований работника в связи с пропуском срока исковой давности. Суд указал, что работник должен был узнать о нарушении своего права в момент подписания договора. Но обратился в суд фактически через полтора года после прекращения отношений (апелляционное определение от 05.07.2012 № 33-1431/2012). Подобная позиция судов представляется вполне обоснованной. Нарушение права возникает в момент неправильного оформления возникших между сторонами отношений (то есть со дня заключения гражданско-правового договора), а не в момент начала применения положений заключенного между сторонами договора или после увольнения. Срок обращения в суд начинает исчисляться с момента, когда лицо заявляющее о нарушении своих прав, узнало о их нарушении. Это может быть либо дата отказа работодателя от документального оформления возникших трудовых отношений, либо дата, когда вместо трудового, работник подписал гражданско-правовой договор. Если работник работает по предложенному ему гражданско-правовому договору и не предъявляет претензий к работодателю до момента возникновения вопроса о его увольнении или предоставлении отпуска, то это говорит о том, что работник, зная о нарушении своих прав, не считает нужным обращаться в суд.

Срок давности по невыплаченной зарплате будет исчисляться с момента установления факта трудовых отношений. Если же встанет на сторону работника и установит факт трудовых отношений, то работник может заявить иные требования, вытекающие из этого. Например, о выплате ему отпускных за все время работы в компании, применении районного коэффициента к зарплате и прочее. Возникает вопрос – может ли работодатель это оспорить, если фактически по данным требованиям З - месячный срок пропущен? Судебная практика дает отрицательный ответ. Так, Забайкальский краевой суд не согласился с позицией

нижестоящего суда о пропуске срока на обращение в суд с требованием о внесении записи в трудовую книжку в связи с установлением факта трудовых отношений. Вышестоящая инстанция указала, что с учетом положений ч.1 ст. 14 Трудового кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта (апелляционное определение от 22.10.2014 №33-296-2014). Подобная позиция суда соотносится и с мнением Верховного суда РФ, изложенным в определении от 15.03.2013 №49-КГ12-14. Таким образом, сам факт признания гражданско-правового договора трудовым потребует от работодателя целого комплекса мер по восстановлению прав работника, несмотря на то, что формально некоторые требования заявлены с опозданием.

Работник оспаривает заключение с ним срочного трудового договора

Работники, уволенные в связи с истечением срока трудового договора, часто обращаются в суды с исками о восстановлении на работе и признании договоров бессрочными. В случае удовлетворения подобных требований работодателю придется отменить приказ об увольнении и оформить бессрочный договор. А это, скорее всего, не входит в планы компании. Если для заключения срочного трудового договора действительно не было убедительных оснований, суд, вероятней всего, встанет на сторону работника и удовлетворит его требования. Но и в такой ситуации работодателя есть шанс выиграть спор. Для этого нужно заявить ходатайство о пропуске работником срока на обращение в суд. Главная задача компании- убедить суд в том, что работник срок исковой давности действительно пропустил. Помочь работодателю могут следующие детали.

Исчисление срока давности зависит от того, как работник сформулировал свои требования

Так же как и в случае с гражданско-правовыми договорами, фактически подменяющими трудовые, существуют две точки зрения о начале исчисления срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд об оспаривании срочного договора. Но в отличие от переквалификации гражданских договоров в бессрочные обе точки зрения поддерживаются судами. Порядок исчисления сроков давности будет зависеть в первую очередь от того, каким образом сформулированы исковые требования работника.

Вариант первый – работник оспаривает основание, по которому с ним был заключен срочный договор, и просит признать договор бессрочным. В такой ситуации срок давности должен исчисляться с момента заключения договора и составлять 3 месяца. Это объясняется тем, что о нарушении прав работник узнал именно в день подписания срочного договора. Ознакомившись с его условиями, работник мог отказаться от подписания или заявить работодателю о необходимости внести соответствующие изменения. В частности, Верховный суд РФ в определении от 08.10.2010 №20-В10-4 пришел к выводу, что срок на обращение в суд о признании договора бессрочным исчисляется именно с момента его заключения.

Второй вариант – работник требует признать незаконным увольнение по срочному трудовому договору. Срок давности в таком случае должен исчисляться со дня выдачи работнику трудовой книжки или копии приказа об увольнении и составлять 1 месяц. Такой вывод содержится в апелляционных определениях

Московского городского суда от 22.10.2013 №11-28852/2013 и Иркутского областного суда от 14.11.2013 №33-8657/2013.

Работники практически во всех случаях идут в суд только после увольнения. Это часто объясняется тем, что при заключении срочного трудового договора работодатели обещают впоследствии заключить новый договор. Но в случае возникновения конфликта или иной ситуации, когда услуги работника уже не нужны, работодатель отказывает в продолжении трудовых отношений. Также часто срочный договор стороны заключают на время испытания при трудоустройстве. Если работник не справится с обязанностями, расстаться с ним будет проще. Поэтому наиболее благоприятна для работодателя первая ситуация, так как очевидно, что работник пропустит 3-месячный срок, исчисляемый с момента заключения договора. Работодателю остается только не забыть заявить о пропуске срока.

Если работник заявил оба требования, работодателю нужно ходатайствовать о пропуске срока по каждому из них. Несмотря на то, что работник заявил одновременно и требование о переквалификации трудового договора в бессрочный, и требование о признании увольнения незаконным, суд вправе удовлетворить только одно из них. Поэтому исход дела будет зависеть от позиции, которую займет судья. Так, в одном деле работник после увольнения обратился в суд с требованием о переквалификации срочного трудового договора в бессрочный и о восстановлении на работе. Работодатель заявил о применении последствий пропуска 3-месячного срока на обращение в суд. Он посчитал, что срок должен исчисляться со дня подписания трудового договора, так как именно в этот день работник узнал о нарушении своих прав. Суд согласился с доводами работодателя и отказал работнику в связи с пропуском срока (апелляционное определение Тульского областного суда от 03.10.2013 №33-2428). Аналогичные выводы содержаться в апелляционных определениях Самарского областного суда от 17.2.2014 №33-975/2014 и Иркутского областного суда от 14.03.2014 №33-2091/14. На практике бывают ситуации, когда судьи рассматривают одновременно и требование работника о восстановлении на работе, и требование о переквалификации срочного договора в бессрочный (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2013 №11-36843, Владимирского областного суда от 21.01.2014 №3-211/2014). Чтобы подстраховаться, работодателю лучше заявить о пропуске работником срока давности по всем его требованиям.