Зачастую работодатели стремятся избавиться от работника, получившего травму на производстве любыми способами. Многим работодателям кажется, что увольнение работника, получившего тяжелую травму на основании пункта 8 ст.77 ТК РФ (в связи с отсутствием у работодателя работы, соответствующей состоянию здоровья работника в соответствии с медицинским заключением) является простым способом решения сложной проблемы. Однако это далеко не так.
Поляк Мария Ивановна,
адвокат, заместитель председателя президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»
ИСТЕЦ: работник
ПРЕДМЕТ СПОРА:
– восстановление на работе, взыскание оплаты вынужденного прогула, компенсация морального вреда
РЕЗУЛЬТАТ: решением Бабушкинского районного суда г. Москвы от 07.12.2011 исковые требования работника удовлетворены частично. Работник восстановлен ан работе, взыскана оплата за время вынужденного прогула, частично удовлетворено требование о компенсации морального вреда.
Л. М., клиент Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» 10 марта 2010 года был принят на работу в ООО «П» на должность плотника, что подтверждается соответствующим трудовым договором. 21.10.2010 г. на производстве произошел несчастный случай, о чем был составлен акт. В результате данного несчастного случая Л. М. получил серьезные травмы, длительное время провел в больнице и 13 марта 2011 г. ему была присвоена 3 группа инвалидности.
07 июля 2011 года работодателем был издан приказ об увольнении Л.М. в связи с отсутствием у работодателя работы соответствующей состоянию здоровья работника в соответствии с медицинским заключением на основании пункта 8 ст.77 ТК РФ.
15.07.2011 г. Л.М. получил на почте письмо с уведомлением от имени первого генерального директора ООО «П», в котором сообщалось, что в штатном расписании отсутствуют свободные вакансии для группы инвалидности, присвоенной Л.М., в связи с чем он уволен на основании п.8 ст.77 ТК РФ.
Работник обратился в суд, так как посчитал, что его увольнение было незаконным поскольку не были доказаны юридически значимые обстоятельства, подлежащие доказыванию при увольнении на основании п.8 ст.77 ТК РФ, а именно:
1. Наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке;
2. Невозможность работника выполнять прежнюю работу;
3. Отсутствие у работодателя работы соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказ работника перейти на такую работу.
Работодателем не было установлено, что Л.М. не может выполнять прежнюю работу. Медицинские противопоказания к выполнению Л.М. прежних обязанностей отсутствуют. В приказе об увольнении в качестве основания увольнения указана справка о заключительном диагнозе городской поликлиники № 74 ЮЗАО г. Москвы и программа реабилитации Л.М. от 14.03.2011 г. Однако данные документы не содержат сведений о том, что Л.М. противопоказано выполнение прежней работы. Кроме того, вышеуказанные документы не могут признаваться медицинским заключением, выданным в установленном порядке, поскольку таким документом признается только заключение МСЭК или КЭК.
Кроме того, Л.М. не была предоставлена информация об имеющихся в организации вакансиях.
Л.М. поставили перед фактом увольнения, не получив при этом от него письменного или устного заявления что он больше не может выполнять прежнюю работу.
Л.М. действительно длительное время находился в больнице после произошедшего на производстве несчастного случая, в результате которого ему была присвоена 3 группа инвалидности. Однако на данный момент состояние его здоровья позволяет ему выполнять работы с учетом профессиональных навыков.
Таким образом, при увольнении Л.М. работодателем были допущены следующие нарушения:
1. не было установлено, что Л.М. не может выполнять прежнюю работу;
2. не было получено заявления от Л.М. с просьбой перевести его на другую работу в связи с состоянием здоровья и невозможностью выполнять прежнюю работу;
3. Л.М. не была предоставлена информация об имеющихся в компании вакансиях.
Работник просил восстановить его на работе, оплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула в соответствии со ст. 394 ТК РФ, а также компенсировать моральный вред в соответствии со ст. 394 ТК РФ и п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».
Моральный вред, заключающийся в физических и нравственных страданиях, связанных с незаконными действиями работодателя, с его постоянными отказами в удовлетворении просьб истца, вынужденным обращением в суд, длительным дискомфортным состоянием, вызванным отсутствием денежных средств к существованию Л. М. оценил в 500 000 рублей.
Л.М. указал, что он пострадал в результате несчастного случая на производстве, который произошел в результате халатного отношения работодателя к безопасности труда, но, все же оправившись от травм, решил вернуться к прежней работе.
Однако работодатель посчитал возможным уволить Л.М. в связи с отсутствием работы соответствующей состоянию здоровья работника, не выяснив при этом у самого Л.М., требуется ли ему перевод на другую работу и даже лично не сообщив о своем намерении. Таким образом, вместо того, чтобы вернуться в коллектив и окончательно оправится от травм, Л.М. пришлось решать вопрос о восстановлении на работе в судебном порядке.
Также работник просил учесть при вынесении решения нормы п.2 ст.2 Закона г. Москвы от 22.12.2004 N 90 "О квотировании рабочих мест", согласно которому работодатели независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций, за исключением общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций, в том числе хозяйственных товариществ и обществ, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, организуют в городе Москве квотируемые рабочие места за счет собственных средств.
Работник сослался также на положения п.1 ст.3 Закона г. Москвы от 22.12.2004 N 90 "О квотировании рабочих мест", согласно которому работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, устанавливается квота в размере 4 процентов от среднесписочной численности работников: 2 процента - для трудоустройства инвалидов и 2 процента - для трудоустройства категорий молодежи, указанных в части 1 статьи 2 Закона. Работник сообщил суду, что в ООО «П» работает 105 человек, однако среди них нет ни одного инвалида, признанного таковым федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы.
Первая инстанция: работник был уволен незаконно
Суд установил, что из материалов дела следует, что 10 марта 2010 года Истец был принят на работу в ООО «П» на должность плотника, трудовой договор № ПРА6/10. 21.10.2010 г. на производстве произошел несчастный случай, о чем был составлен акт № 1. В результате данного несчастного случая Л.М. получил травму, 13 марта 2011 г. ему была установлена 3 группа инвалидности. 07 июля 2011 года работодателем был издан приказ об увольнении Л.М. в связи с отсутствием у работодателя работы, соответствующей состоянию здоровья работника в соответствии с медицинским заключением на основании пункта 8 ст.77 ТК РФ. 15.07.2011г. Л.М. получил на почте письмо с уведомлением от имени генерального директора ООО «П», в котором сообщалось, что в штатном расписании отсутствуют свободные вакансии для группы инвалидности, присвоенной Л.М., в связи с чем, он уволен на основании п.8 ст.77 ТК РФ. Индивидуальной программой реабилитации инвалида, выдаваемой федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы карта № 421 к Акту освидетельствования № 439 от 11.03.2011г. указано: может выполнять работы с учетом проф.навыков небольшого объема не на высоте, не у движущихся механизмов, не на конвейере, вне контакта с токсическими веществами, в благоприятных климатических условиях, доступна незначительно выраженная физическая нагрузка, рабочее место стационарное, поза свободная, без длительного вынужденного положения, частых наклонов головы и туловища. Согласно Форме программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания Л.М. в профессиональном обучении (переобучении) не нуждается, рекомендации о противопоказанных и доступных видах труда отсутствуют. Согласно разъяснению руководителя - главного эксперта по медико-социальной экспертизе по г. Москве с целью выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, проводится периодические медицинские осмотры (обследования) работников. Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности. ФГУ ГБ МСЭ по г. Москве к таким медицинским организациям не относится, указанного вида деятельности не осуществляет. В соответствии с таблицей мероприятий профессиональной реабилитации формы индивидуальной программы реабилитации инвалида, выдаваемой федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утвержденной Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 04.08.2008г. № 379 учреждения медико-социальной экспертизы, дают рекомендации о противопоказанных и доступных условиях труда, но не выдают заключений о возможности инвалида осуществлять трудовую деятельность в конкретной должности, рабочем месте и организации.
Суд согласился с работником в том, что при увольнении работника на основании п.8 ст.77 ТК РФ подлежат доказыванию следующие юридически значимые обстоятельства: Наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке; Невозможность работника выполнять прежнюю работу; Отсутствие у работодателя работы соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказ работника перейти на такую работу.
Также суд согласился с тем, что в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о наличии медицинского заключения о противопоказаниях для выполнения работником работы плотника, невозможности выполнять им работу по занимаемой должности в ООО «П», также отсутствует заявленный работником отказа от выполнения прежней работы и предложения работодателя о переходе на другую работу или предложенных вакансиях при увольнении.
Ответчиком не представлено суду надлежащих доказательств наличия особых условий работ - метеорологический, высотных, вредных, тяжелых, признанных таковыми в соответствии с установленными правилами признания таких особых условий труда (работ), также не представлено доказательств обязательного медицинского освидетельствования Л.М. и условий медицинского допуска к выполнению работ по профессии плотник, наличия особых условий и требований медицинского характера, которые были бы каким-либо образом предусмотрены в трудовом договоре или ином приложении к нему, подписанных сторонами. Ответчик не доказал наличие медицинского заключения установленной формы по не допуску и невозможности исполнения истцом работы по профессии плотник. В материалах дела также отсутствуют доказательства того, что работодатель предложил Работнику при увольнении иные должности, работу по другой профессии или квалификации.
Суд решил исковые требования Л.М. к ООО «П» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично. Восстановить Л.М. на работе в ООО «П» в должности плотника. Взыскать с ООО «П» в пользу Л.М. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 249795 (Двести сорок девять тысяч семьсот девяносто пять) рублей 45 копеек. Взыскать с ООО «П» в пользу Л.М. компенсацию морального вреда в размере 150000 (Сто пятьдесят тысяч) рублей.
ИЗ АНАЛИЗА ВЫНЕСЕННОГО СУДЕБНОГО РЕШЕНИЯ ПОЛУЧАЕТСЯ, что работодатель вынося приказ об увольнении работника на основании п.8 ст.77 ТК РФ должен не просто убедиться, что работнику присвоена определенная группа инвалидности и составлена соответствующая программа реабилитации инвалида, но и выяснить, может ли работник продолжать работу на прежней должности. Для этого необходимо наличие заключения МСЭК или КЭК. После того, как работодатель получит соответствующее медицинское заключение, свидетельствующее о невозможности работника продолжать работу по прежней специальности работодатель должен предложить работнику перейти на другую работу в соответствии с данным медицинским заключением. В случае отсутствия необходимой работы работодатель должен быть готов предоставить в случае необходимости (при наличии судебного спора с работником) доказательства отсутствия вакансий: штатное расписание, книгу регистрации приказов о приеме на работу.
Работодателю также важно выяснить, имеется ли желание работника перейти на другую работу и в случае наличия такого желания помочь работнику оформить соответствующее заявление.
Работодатель с вынесенным решением суда не согласился, была подана кассационная жалоба, в котором ООО «П» указывает, что исковые требования истца являются незаконными, необоснованными и преследующими цель злоупотребления правами для извлечения имущественной выгоды за счет ответчика, что недопустимо в силу ст. 10 ГК РФ. Работодатель указал, что, на основании совокупной оценки требований медицинских документов к условиями работы Л. М. и штатного расписания ООО «П» была установлена недопустимость дальнейшего продолжения работы Л.М. в должности плотника и невозможность его перевода на соответствующую состоянию здоровья иную работу ввиду отсутствия вакансий, о чем работник был информирован согласно письма от 15.06.2011 года. Со стороны Л.М. были предоставлены медицинские документы, устанавливающие ограничения его возможностей в трудовой деятельности, а именно справка об окончательном диагнозе из больницы и индивидуальная программа реабилитации инвалида. В настоящий момент жалоба назначена к рассмотрению в Московском городском суде.