Переключатель меню
Заказать звонок

+7 (495) 646-80-56

О коллегии

Увольнение законно, даже если большая часть взысканий отменена судом

Преподаватель английского языка одной из московских школ за 2 года работы получила шесть дисциплинарных взысканий. Когда сотрудница допустила седьмое, работодатель уволил ее за систематические нарушения. Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным и оспорила три взыскания из шести. Но представитель работодателя Мария Поляк доказала, что отмена части взысканий – не повод признавать увольнение незаконным. Суд согласился, что оставшихся выговоров достаточно для увольнения, поскольку принцип неоднократности соблюден.

Мария Поляк, адвокат, заместитель председателя президиума коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»


Предмет спора: признание незаконными дисциплинарных взысканий и увольнения

Результат: часть взысканий отменены, но увольнение признано законным

Реквизиты дела: апелляционное определение Мосгорсуда от 26.09.2014 по делу №33-25172

Процедура увольнения за дисциплинарные взыскания на практике может оказаться достаточно сложной. Требуется не только зафиксировать нарушение, но и затребовать от работника объяснение, которое в зависимости от конкретных обстоятельств дела получить не всегда просто. Сотрудник может всячески препятствовать наложению взыскания, отказываться от ознакомления с документами, скрываться и не давать объяснений. Тем не менее, соблюсти вес нюансы нужно обязательно. А если речь идет об увольнении за систематические нарушения, то сделать это придется несколько раз. Важно помнить, что работник может специально злоупотреблять своими правами, и делать все, что бы впоследствии оспорить взыскания, даже если они применены за реальные нарушения. Похожая ситуация произошла в одной из элитных московских школ при увольнении педагога. Должность преподавателя английского языка сотрудница занимал с 2011 года. Так получилось, что предыдущий педагог уволился в конце учебного года, и работодателю пришлось срочно искать замену. Большого выбора у него не было, поскольку в течение учебного года все педагоги в основном заняты, и смена места работы приходится на летний период. Работодатель не успел подробно протестировать кандидата, и при приеме на работу руководствовался только ее профессиональным опытом. «Сотрудницу приняли, но через некоторое время работодатель стал замечать ее отстраненность от остального коллектива, затрудненный контакт с детьми. Директор школы общался с работницей на этот счет, но вместо того, что бы изменить отношение к учебному процессу, она восприняла это как давление, и начала писать жалобы в вышестоящие инстанции», ­– рассказывает подробности дела Мария Поляк. Работница не только странно себя вела, но и нарушала Правила внутреннего распорядка. Не посещала производственные собрания, произвольно сокращала продолжительность своих уроков, вела уроки без учета методических рекомендаций. Нарушение правил отражалось и в отношениях с учениками. В частности, работница удаляла их с уроков, позволяла оскорбительные высказывания, а также применяла другие жесткие методы воспитания. За свое поведение сотрудница получила в общей сложности шесть выговоров, в результате чего в ноябре 2013 года ее уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но работница не согласилась ни с одним из взысканий, поэтому обратилась в суд с иском о признании их незаконными и восстановлении на работе.

Позиция работодателя: имеющихся у работницы выговоров более чем достаточно для увольнения

В судебном заседании работодатель объяснил, почему к работнице были применены столь радикальные меры. Первое взыскание сотрудница получила в сентябре 2012 года за то, что оскорбила ученика во время урока. Инцидент был расследован, неправомерность действий педагога подтвердилась.

Из отзыва на исковое заявление: «Работница не только нарушила внутренние положения компании, но и нормы федерального законодательства. Помимо этого, она применила методы воспитания, не совместимые с профессиональным учителя».

Мария Поляк пояснила, что работница обязана была придерживаться положений Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации". В соответствии с п. 6 ст. 15 указанного закона дисциплина в образовательном учреждении поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся. Но уже через 2 дня работница снова допустила нарушение. На этот раз она опоздала на урок на 30 минут, сославшись на то, что ее никто не ознакомил с изменениями в расписании. Затем был ещё один выговор за применение физической силы (трясла за одежду) к ученицам, которые были свидетелями оскорбления одноклассника. После этого эпизода сотрудница какое-то время вела себя надлежащим образом, но в начале следующего года снова нарушила правила внутреннего распорядка. На этот раз она удалила с урока двух учениц, что не соответствовало положениям устава школы и было прямо запрещено должностной инструкцией. "Запрет на удаление с уроков был установлен, чтобы дети не оставались без присмотра и не могли покинуть здание школы. Если бы в этот момент с ними что-то произошло, ответственность за это пришлось бы нести работодателю. В этой ситуации администрация школы совершенно справедливо объявила сотруднице еще один выговор» – считает юрист.

Несмотря на имеющиеся взыскания, работница продолжила нарушать дисциплину труда, за что в октябре 2013 года к ней применили пятое по счету взыскание. На этот раз она проигнорировала собрание трудового коллектива, на котором обсуждались важные вопросы трудовой деятельности учителей. В тот же день работница получила еще один выговор за другой проступок, который совершила ранее. Работодатель установил, что она отказалась проверять домашнее задание одного из учеников, хотя это входило в ее обязанности. С положением о проверке тетрадей она была ознакомлена и знала, что такая проверка является ее прямой обязанностью. Эти обстоятельства и стали основанием для применения выговора Данный факт был подтвержден объяснительной самого ученика, а так же заявлением его матери, и актом о расследовании проступка. Седьмым нарушением было самовольное сокращение продолжительности урока на 10 минут. По совокупности нарушений работодатель считал, что он совершенно справедливо уволил работницу.

Позиция работницы: взыскания незаконны, приказ об увольнении нужно отменить

Сотрудница полагала, что к дисциплинарной ответственности ее привлекали необоснованно, так как свою работу она выполняла надлежащим образом, а взыскания были наложены в связи с ее жалобами по другим вопросам, которые она ранее направила в вышестоящую организацию.

Из искового заявления: «В последнее время с администрацией школы у меня, мягко говоря, натянутые отношения, так как на неправомерные действия директора мной были поданы жалобы в департамент образования».

«Поводом к написанию работницей одной из жалоб было уменьшение среднего заработка. По мнению сотрудницы, виноват в этом был работодатель. Но на самом деле это было связано с уменьшением количества учеников в ее группах. В школе было три преподавателя иностранного языка, и дети просили о переводе к другим учителям, поскольку отношения с этим педагогом у них не складывались. А поскольку размер зарплаты зависел от количества учеников в классе, то вполне естественно, что зарплата сотрудницы начала падать", - поясняет детали дела Мария Поляк. Оспаривая взыскание за оскорбление ученика, работница пояснила, что в тот день, когда она, по словам работодателя, вела урок, на самом деле она находилась в больнице. «Сотрудница действительно представила в суд больничный лист, который подтверждал ее отсутствие в день инцидента. В действительности в этот день работница была на месте. Больничный она принесла уже после того, как было применено взыскание. Сотрудница ничего не сказала о своей нетрудоспособности работодателю и продолжала ходить на работу. Но когда дело дошло до оспаривания взыскания, она представила больничный судье. Таким образом, сотрудница заранее готовилась к такому повороту событий, что свидетельствует о злоупотреблении правом, и желании любой ценой оспорить справедливо примененные взыскания» – рассказывает Мария Поляк.

Оспаривая выговор за опоздание на урок на 30 минут, работница указала, что ее вины в этом нет, поскольку она не была ознакомлена с изменениями в расписании. В первоначальном расписании урок, на котором она в итоге отсутствовала, должен был быть вторым, а не первым. Именно поэтому она пришла в школу позже, а ее отсутствие нельзя признать опозданием.

Насчет третьего выговора работница пояснила, что не удаляла учениц с урока, они просто попросились выйти в туалет, и она их отпустила. «На самом деле работница и тут слукавила, поскольку сами ученицы рассказали, что на самом деле преподаватель выгнал их из-за неготовности к контрольной работе. Хотя вместо этого учительница могла ограничиться простановкой неудовлетворительных оценок» – оценивает довод сотрудницы Мария Поляк. Взыскание за отсутствие на производственном совещании, работница просила признать незаконным на том основании, что не могла на нем присутствовать из-за плохого самочувствия. В качестве подтверждения она представила судье справку из лечебного учреждения, согласно которой в тот день ей была оказана скорая медпомощь. «Остальные взыскания работница так же считала незаконными. По ее мнению работодатель просто к ней придирался. Однако материалы дела, и приобщенные нами доказательства свидетельствовали о явном нежелании работницы подчиняться правилам внутреннего распорядка» – уверена Мария Поляк.

Позиция суда: часть взысканий незаконна, но увольнение правомерно

Решая вопрос о законности первого взыскания, суд принял во внимание представленный работницей листок нетрудоспособности, из которого следовало, что она отсутствовала в тот день, когда работодатель установил нарушение правил распорядка. Судья заключил, что при таких обстоятельствах выговор нельзя признать законным. Второе взыскание суд так же признал незаконным, поскольку работодатель не смог подтвердить ознакомление сотрудницы с измененным расписанием уроков. «Расписание и все изменения к нему просто вывешивались на информационной доске, и учителя имели возможность беспрепятственно с ними ознакомиться без письменного подтверждения. Именно поэтому работодателю было нечего представить в качестве документа, подтверждающего, что сотрудница была знакома с этими изменениями» – считает Мария Поляк.

Проверяя обоснованность взыскания за удаление учениц с урока, суд принял во внимание представленную работодателем должностную инструкцию и устав учреждения. Исходя из их содержания, судья пришел к выводу, что применять такие меры воспитания, как удаление с урока, работнице было запрещено. Ключевую роль сыграли показания самих учениц, которые подтвердили истинную причину удаления с урока. На этом основании взыскание было признано законным.

Также суд признал незаконным четвертый эпизод нарушения, поскольку работница представила справку, что в день производственного собрания она вызвала скорую, в связи с чем не могла присутствовать на нем. «Эту справку, как и больничный лист по первому эпизоду, сотрудница предоставила уже в суде. В день же производственного собрания она просто ушла с работы, не затруднившись объяснить работодателю причину своего поступка. Кроме того, судья обратил внимание, что из локальных актов работодателя не следует обязанность работницы посещать подобные мероприятия. Это действительно было так, поскольку разрабатывая акт, работодатель не придал этому значения, и не включил четкую формулировку, предусматривающую такую обязанность» – комментирует Мария Поляк.

Определяя правомерность взыскания за отказ от проверки домашнего задания, суд руководствовался результатами расследования работодателя. Так же была исследована рабочая тетрадь ученика, в которой отсутствовала оценка за домашнее задание. По мнению судьи, этих доказательств было достаточно для установления вины сотрудницы в нарушении правил распорядка. «Какие бы у работницы ни были личные отношения с учениками, это не давало ей права пренебрегать должностными обязанностями» – поддерживает судебное решение в этой части Мария Поляк.

Таким образом, поскольку работнице удалось оспорить не все взыскания, судья пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для ее увольнения.

Из решения суда: «С учетом того, что приказы от 10.01.2013 и от 22.10.2013 о применении к работнице взысканий в виде выговоров отменены не были, вновь допущенное нарушение трудовой дисциплины позволяло работодателю принять решение о применении в отношении работницы взыскания в виде увольнения».

Факт еще одного нарушения, а именно самовольное сокращение продолжительности урока было подтверждено показаниями учащихся и других учителей, поэтому у суда не осталось сомнений в правомерности увольнения. «Таким образом, работница оспорила три выговора из пяти. Тем не менее, это не стало поводом для отмены приказа об увольнении, поскольку оставшиеся два взыскания отменены не были. При наличии еще одного проступка, работодатель имел полное право прекратить трудовые отношения, что и было сделано» – комментирует решение суда Мария Поляк. Работница с решением не согласился, и обратился в вышестоящий суд, но апелляционная инстанция лишь подтвердила выводы районного суда.

Самое сложное в деле: «Донести до суда позицию работодателя по каждому дисциплинарному нарушению. С учётом того, что несколько различных дел об оспаривании взысканий и увольнения были объединены в одно производство, сделать это было непросто».

Решающий аргумент для суда: «Решающим аргументом для суда стали свидетельские показания учениц, которые подтвердили, что учительница действительно выгнала их с урока английского языка за просьбу отложить контрольную работу, к которой они не были готовы».

Заказ звонка

Чтобы мы перезвонили отправьте нам Ваш номер телефона.

Введите защитный код

Закрыть