В последнее время нередки случаи, когда иностранный работодатель нанимает гражданина РФ, чтобы тот фактически выполнял свою трудовую функцию в пользу конкретной российской компании. Такая схема позволяет указанным организациям не только экономить на налогах и прочих обязательных сборах, но и избегать негативных последствий в виде трудовых споров. Так ли все просто, "ТС" узнала у председателя президиума коллегии адвокатов "Грибаков, Поляк и партнеры" Александра Сергеевича Грибакова.
— По сути, данная схема является разновидностью аутстаффинга: работник числится в штате одной компании, а трудится фактически в другой . В связи с этим хотелось бы уточнить, чье законодательство будет регулировать отношения между работником и иностранным работодателем?
— Да, данная схема содержит все признаки аутстаффинга. Но специфика здесь такова, что указанные отношения регулируется трудовым законодательством не России, а той страны, резидентом которой является аутстаффер (официальный работодатель). Поэтому в случае возникновения индивидуального трудового спора работник вынужден обращаться в иностранный суд, изучать соответствующее законодательство либо через наш суд доказывать, что реальным работодателем выступала российская компания, и устанавливать факт наличия трудовых отношений.
— И насколько подпадает эта схема под действие будущего законоположения о запрете аутстаффинга?
— Действительно, рассматриваемая нами схема подпадает под действие будущего закона о запрете аутстаффинга, поскольку он вносит ряд взаимосогласованных изменений в Налоговый и Трудовой кодексы, Кодекс об административных правонарушениях, законы "О занятости населения в РФ" и "О правовом положении иностранных граждан в РФ". В законопроекте предусмотрена возможность признания судом либо государственной инспекцией труда "наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, либо не связанными никаким формальным договором". Критерием станет наличие признаков трудовых отношений, закрепленных в ТК РФ. В то же время это не помешает иностранным компаниям совместно с российскими работодателями использовать труд наших соотечественников. Основная привлекательность в таких взаимоотношениях для последних – это высокий заработок и престижное место работы.
— Поясните, пожалуйста, каким образом можно будет реагировать на нарушения трудового законодательства РФ, допускаемые работодателями – иностранными компаниями, в случае принятия законопроекта.
— На сегодняшний день российская правовая система не располагает эффективными механизмами для разрешения подобного рода ситуаций. Надеюсь, что принятие закона "о запрете заемного труда" позволит жестче реагировать на рассматриваемые ситуации. На мой взгляд, главным юридическим достижением здесь является упрощение для работника процесса признания факта наличия трудовых отношений между ним и его фактическим работодателем. И, конечно же, введение административного наказания (штрафа) для российских компаний, использующих аутстаффинг в своей деятельности.
— Нередко в трудовых договорах с такими работодателями встречаются условия о защите конфиденциальной информации компании, в том числе делается отсылка на ответственность работника, устанавливаемую законодательством страны работодателя. Каковы последствия подписания таких трудовых договоров работником?
— В силу подп. 6 ч. 3 ст. 402 ГПК РФ наши суды вправе рассматривать дела с участием иностранных лиц, если иск вытекает из договора, по которому полное или частичное исполнение должно иметь место или имело место на территории РФ. Отметим, что трудовое законодательство не регулирует подобные отношения: как правило, стороны в договоре делают отсылку к праву аутстаффера. Но, на мой взгляд, здесь приемлема аналогия закона. Так, в соответствии со ст. 1211 ГК РФ если между сторонами нет специального соглашения о подлежащем применению праве к договору, отношения регулируются тем законодательством, с которым он наиболее тесно связан. Если иное не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела, в рассматриваемой ситуации спор о незаконном распространении конфиденциальной информации должен разрешаться на территории РФ. Поскольку подобное условие, по сути, носит гражданско-правовой характер, то на него распространяются положения параграфа 2 гл. 9 ГК РФ о недействительности сделок. Исходя из отечественной судебной практики, доказать вину работника представляется сложным. Более того, он всегда может заявить, что согласился на условие нести ответственность по иностранному законодательству под влиянием обмана или заблуждения (например, неверного толкования перевода текста трудового договора).
— Кабальные условия трудовых договоров (например, "продление испытательного срока по усмотрению работодателя") подпадают под действие правила об их неприменении как противоречащих закону и ущемляющих права работников. Каковы шансы работника отстоять свои права и не быть после этого уволенным?
— Предмет доказывания в данном случае очень сложный, а круг обстоятельств подлежащих установлению довольно широкий. Безусловно, у работника есть шансы отстоять свои права, но провести процесс доказывания без профессиональной юридической поддержки весьма непросто. Аутстаффинг пока остается достаточно крепким щитом для работодателя. Процедура признания названных условий не подлежащими применению сложна. Во-первых, работнику необходимо обратиться с иском по подведомственности, не пропустив установленный срок. Во-вторых, он должен убедить судью в том, что следует применять именно российское законодательство. И, в-третьих, ему надо убедительно обосновать, почему он подписал подобного рода документ, не понимая его смысл и принимая его за стандартный трудовой договор. В этой связи работнику изначально выгоднее подать иск о признании факта наличия трудовых отношений с российской компанией (фактическим работодателем), поскольку в случае его удовлетворения последняя обязана соблюсти все требования трудового законодательства России и выплатить все задолженности не только работнику, но заплатить налоги и прочие обязательные взносы. Причем расчеты производятся с момента возникновения трудовых отношений, то есть получается значительный промежуток времени и существенные расходы ответчика.
— Хотелось бы уточнить судьбу тех отечественных компаний, которые выступают в роли фактических работодателей. Могут ли ГИТ, прокуратура и иные органы привлечь их к ответу за нарушения трудового законодательства (например, если они без предупреждения меняют режим работы "привлеченного" сотрудника)?
— Такие компании, на мой взгляд, безусловно, должны нести ответственность за применение схем, связанных с ухудшением положения работника. Их могут и обязаны проверять ГИТ и прокуратура на предмет допущенных нарушений отечественного трудового законодательства, в том числе несвоевременного оформления трудового договора, отказа в оплате больничного листа, расследовании несчастного случая на производстве. Предписания при этом должны выдаваться на имя руководителя отечественной компании со ссылкой на нормы ст. 64 и 67 ТК РФ. Выявление же умышленного ухода от уплаты налогов и прочих обязательных платежей в компетенции уже налоговых органов.
Рекомендуем: взыскание задолженностей