Мария Поляк, адвокат, заместитель председателя президиума
коллегии адвокатов "Грибаков, Поляк и партнеры"
……………………………………………………………………………
ЗА РЯД НЕДОЧЕТОВ В РАБОТЕ ДИРЕКТОР ОБЪЯВИЛ РАБОТНИКУ ВЫГОВОР, ЛИШИЛ ПРЕМИИ, А ЗАТЕМ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АТТЕСТАЦИИ УВОЛИЛ. РАБОТНИК ПОСЧИТАЛ ТАКОЕ РЕШЕНИЕ НЕСПРАВЕДЛИВЫМ И ОБРАТИЛСЯ В СУД, УТВЕРЖДАЯ, ЧТО ДИРЕКТОР ПРОСТО ИСКАЛ ПОВОД ИЗБАВИТЬСЯ ОТ НЕГО. КОМПАНИЯ В СВОЮ ОЧЕРЕДЬ ЗАЯВИЛА, ЧТО ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ БЫЛА ПРОВЕДЕНА В ТОЧНОМ СООТВЕТСТВИИ С ИХ ВНУТРЕННИМ ДОКУМЕНТОМ. ОДНАКО АДВОКАТ МАРИЯ ПОЛЯК ОБРАТИЛА ВНИМАНИЕ СУДА, ЧТО РАБОТНИКА ИЗВЕСТИЛИ ОБ АТТЕСТАЦИИ ВСЕГО ЗА НЕСКОЛЬКО ДНЕЙ ДО ЕЕ НАЧАЛА, ПО ЭТОМУ ПРИЗНАТЬ ЕЕ ЗАКОННОЙ НЕЛЬЗЯ. СУД НАШЕЛ ЭТОТ ДОВОД ВЕСОМЫМ И ВОССТАНОВИЛ РАБОТНИКА. АРГУМЕНТ ДИРЕКТОРА О ТОМ, ЧТО ТАКОЕ ПРАВИЛО СФОРМУЛИРОВАНО В АКТЕ СОВЕТСКОГО ПЕРИОДА, КОТОРЫЙ НЕ РАСПРОСТРАНЯЕТСЯ НА КОММЕРЧЕСКИЕ КОМПАНИИ, СУД НЕ ПРИНЯЛ.
Провести без ошибок процедуру увольнения работника в связи с непрохождением аттестации достаточно сложно даже опытному юристу. А если основная цель аттестации — избавиться от неугодного сотрудника, то доказать, что увольнение соответствовало закону, будет практически невозможно. Это связано с тем, что правила проведения аттестации фактически исключают любой субъективный подход. Такая ситуация произошла в середине прошлого года в одной из строительных фирм. Работника, который трудился начальником отдела подготовки производства, вызвал директор и попросил перевестись на нижестоящую должность. Он пояснил, что хочет заменить его специалистом из другого отдела. В случае отказа директор пригрозил подчиненному увольнением. Так как работник не согласился с предложением директора, на него стали постоянно давить. «Буквально через несколько дней на имя директора от главного инженера поступила докладная записка, в которой тот просил лишить работника премии за июнь. Инженер обосновал это задержкой выпуска проектной документации. Несмотря на то, что фактически такая претензия ничем не была подтверждена, премии работника все же лишили», — вспоминает адвокат Мария Поляк, которая представляла интересы работника в суде. Спустя месяц, руководитель управления персонала представила директору выписку из пропускной системы, согласно которой работник систематически отсутствовал на работе в июне и июле. Работодатель вновь не стал разбираться в ситуации и объявил работнику выговор. Так как эти меры не принесли результата, директор решил работника уволить. Юристы посоветовали расторгнуть трудовой договор
по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации). «Но процедура аттестации была проведена со значительными нарушениями, а результаты сфабрикованы. Вскоре директор подписал приказ об увольнении», — уточняет Мария Поляк. Работник с увольнением не согласился и подал иск в суд.
- Предмет спора: признать увольнениенезаконным и взыскать заработную плату за вынужденный прогул
- Результат: требования работника удовлетворены
- Реквизиты дела: решение Останкин- ского районного суда от 09.04.2014 по делу № 2-143/14
Позиция работника: компания не учла при аттестации акт советского периода
САМОЕ СЛОЖНОЕ В ДЕЛЕ: «Донести до судьи, что локальные акты, в отличие от нормативных, распространяются на работника только в том случае, если он с ними был ознакомлен. В связи с тем, что работника своевременно не ознакомили с действовавшим в компании Положением об аттестации, то и применяться к нему на момент проведения аттестации оно не могло».
Мария Поляк обратила внимание суда, что действия директора однозначно говорили о принуждении подчиненного к увольнению. Если должность начальника отдела подготовки производства нужно было освободить, то директор мог поступить иначе, например, заключить с работником соглашение о переводе или увольнении с выплатой денежной компенсации. Относительно лишения работника премии адвокат пояснила следующее. Главный инженер не указал в докладной записке, как задержка выпуска проектной документации была связана с действиями истца. Не подтвердил это инженер и какими-либо документами. При этом работник представил объяснительную записку с подробным отчетом о проделанной работе за месяц. Он указал, что задержка выпуска проектной документации произошла из-за действий контрагента. Впоследствии руководители компаний согласовали новые сроки, что подтверждалось письменными возражениями ответчика. В любом случае задержка выпуска никаких негативных последствий для организации не повлекла.
Затем Мария Поляк привела доводы о незаконности выговора. Она пояснила, что работодатель и в этом случае не представил допустимых доказательств. Фактически выговор объявили только на основании выписки из пропускной системы. При этом сама выписка никем не была заверена, а из ее содержания нельзя было сделать вывод о том, что она имеет какое-либо отношение к пропускной системе. Помимо этого в объяснительной записке работник указал, что действительно несколько раз отсутствовал на рабочем месте в связи со служебными разъездами по заданиям руководства. Вместе с тем табель учета рабочего времени не содержал сведений об отсутствии истца на работе в июне или июле. Согласно этому документу он отработал в указанном периоде норму рабочего времени.
Адвокат также настаивала на том, что аттестация работников в компании была проведена со значительными нарушениями. Работодатель не учел Положение о порядке аттестации работников предприятий строительства, утвержденное постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (далее — Положение № 470/267). Ответчик, согласно уставу, относится к строительным компаниям, поэтому должен был это положение соблюдать. О проведении аттестации необходимо уведомить каждого работника не менее чем за 1 месяц до ее начала (абз. 2 п. 4 Положения № 470/267). Но соответствующий приказ работодатель довел до сведения работника всего за 6 дней до начала аттестации.
Кроме того, с утвержденным в компании Положением об аттестации сотрудников истца ознакомили уже после ее окончания. То есть до работника не был своевременно доведен порядок и осноя ее проведения. «Было очевидно, что Положение работодатель утвердил задним числом. Из представленных суду листов ознакомления следовало, что всех работников компании ознакомили с этим актом не в день его издания, а значительно позже. Поэтому даже члены комиссии не были с ним ознакомлены на момент проведения аттестации», — рассказывает юрист.
Все это, по мнению юриста, подтверждало формальность процедуры и желание поскорей избавиться от неугодного работника. В связи с этим она просила отменить приказ об увольнении работника и удовлетворить иные заявленные требования.
Позиция работодателя: советские нормативные акты должны соблюдать только госкомпании
Представитель работодателя пояснил, что никто не принуждал работника к увольнению или переводу на нижестоящую должность. В любом случае именно он должен был доказать факт понуждения к увольнению (п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Так как представитель работника не подтвердил свой довод, значит, обвинение в адрес компании голословно.
Также представитель компании привел аргументы, подтверждающие, по его мнению, правомерность лишения работника премии за июнь. В силу должностной инструкции работник был обязан контролировать сроки согласования проектной
документации. То, что сроки действительно были нарушены, подтверждалось материалами дела. Только благодаря оперативному вмешательству других специалистов компании, удалось избежать срыва важного проекта и согласовать новые сроки. При таких обстоятельствах руководство правомерно лишило работника премии.
Относительно законности приказа об объявлении выговора юрист компании пояснил следующее. Использование пропускной системы является лучшим средством контроля за соблюдением подчиненными режима рабочего времени. Она позволяет достоверно установить, кто из работников опоздал или пораньше ушел домой без ведома руководства. Табели учета рабочего времени составляются ранее получения сведений
из пропускной системы. Это вызвано тем, что данные из нее охранная фирма предоставляет только в начале месяца, следующего за отчетным. Поэтому именно выписка, а не табель, учитывалась в качестве доказательства нарушения работником дисциплины труда.
По мнению юриста компании, никаких нарушений при аттестации сотрудника работодатель не допустил. Поводом для ее проведения стали выявленные в работе подчиненного недочеты. Поэтому руководство решило проверить квалификацию сотрудников отдела подготовки производства. Представитель компании пояснил, что Положение № 470/267 утверждено еще в советский период, когда частных компаний не существовало. Поэтому сейчас его должны учитывать в работе только госкомпании. Работодатель является частной фирмой, и соблюдать этот нормативный
акт не обязан. Вместе с тем в компании утверждено Положение о порядке проведения аттестации сотрудников. Еще в апреле истцу предлагали ознакомиться с ним и рядом других локальных актов, но тот отказался. В подтверждение юрист представил суду акт. «Примечательно, чтона момент составления акта одна из подписавших его сотрудниц находилась в отпуске. Это подтверждалось табелем учета рабочего време-
ни. Очевидно, что работодатель составил этот акт только в процессе рассмотрения дела. Суд также обратил внимание на данный недочет работодателя», — комментирует Мария Поляк.
По результатам аттестации было очевидно, что работник не соответствует занимаемой должности начальника отдела. Так как от предложенных вакансий он отказался, директор подписал приказ о его увольнении.
Позиция суда: о предстоящей аттестации работника известили несвоевременно
РЕШАЮЩИЙАРГУМЕНТ ДЛЯ СУДА: «Ни один из членов аттестационной комиссии не имел такого образования и опыта работы, который был у истца. Поэтому они не могли решать вопрос о соответствии работника занимаемой должности».
В этом споре суд встал на сторону работни-ка. «Судья сразу понял, что работодатель хотел избавиться от неугодного работника любыми способами. Об этом говорило большое количество очевидных ошибок при лишении работника премии, объявлении выговора и проведении аттестации», — делится адвокат. Суд установил, что кроме докладной записки главного инженера работодатель ничем не обосновал лишение работника премии. Причем указанные в докладной сведения работодателем не проверялись. В свою очередь работник представил директору объяснительную записку, в которой подробно объяснил причины нарушения сроков. Документы, подтверждающие задержку выпуска проектной документации, юрист компании представить не смог. В связи с этим суд удовлетворил требование работника о взыскании премии за июнь. Отменил суд и объявленный работнику выговор. Он пояснил, что отсутствия истца на работе подтверждались только выпиской из пропускной системы. При этом данных о том, что она обеспечивает точный учет времени работодатель не представил. Вместе с тем согласно табелям учета рабочего времени истец и июне и июле отработал норму часов. Также работник изложил в объяснительной записке причины отсутствия на рабочем месте. В частности, он посещал контрагентов по заданиям руководства.
Затем суд перешел к рассмотрению вопроса о законности аттестации. В первую очередь он разъяснил, что Положение № 470/267 распространяется не только на государственные компании. Частные фирмы так же должны его соблюдать в силу ст. 423 ТК РФ. Суд согласился с доводом представителя работника о том, что работодатель грубо нарушил процедуру проведения аттестации. Работника уведомили об аттестации всего за несколько дней до ее начала. Также суд учел, что с Положением об аттестации истца ознакомили только через 2 дня после ее проведения. Акт об отказе знакомиться с этим локальным актом суд во внимание не принял.
При этом суд учел другие моменты. Так, согласно штатному расписанию в компании на момент увольнения работника было 17 свободных вакансий, которые работник мог бы занять с учетом опыта и квалификации. Но работодатель, согласно уведомлению, предложил ему только 3 из них. Не направили работника и на повышение квалификации, хотя это было предусмотрено Положением о порядке проведения аттестации, действовавшем в компании. То есть работодатель не учел не только советский акт, но и собственный документ. В итоге работник был восстановлен на работе.